Dati giudiziari e rapporto di lavoro, la Cassazione mette un freno.

Ogni datore di lavoro, al momento di valutare l’assunzione di una nuova risorsa nel proprio organico, matura il comprensibile desiderio di essere sufficientemente informato sui profili di possibile rischio che la risorsa potrebbe comportare per la propria attività imprenditoriale. Tuttavia, a questa esigenza si contrappone il diritto alla privacy del lavoratore, che non può vedersi compresso in modo eccessivo.

Sul delicato bilanciamento tra questi due interessi giuridicamente meritevoli di tutela è intervenuta una recente pronuncia del Giudice di legittimità che, con Sent. Cass. Civ., Sez. Lavoro, n. 1902 del 17 luglio 2018, ha ritenuto illegittima, se non prevista esplicitamente dalla contrattazione collettiva, la richiesta del certificato dei carichi pendenti al momento dell’assunzione.

Ciò che il datore di lavoro può lecitamente accertare, anche mediante la richiesta del certificato penale, è l’assenza di condanne passate in giudicato, ma, in ogni caso, solo quando ciò sia previsto dalla contrattazione collettiva, pena l’elusione del divieto di indagini preassuntive previsto dall’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori.

Senza un’adeguata deroga prevista in sede di contrattazione collettiva, non può dunque essere ritenuta lecita e proporzionata la richiesta del certificato dei carichi pendenti, poiché lesiva del principio di presunzione di innocenza sancito dall’art. 27 della Carta Costituzionale.

 

Sempre in materia di trattamento di dati giudiziari da parte del datore di lavoro, giova ricordare il Provvedimento del Garante per la protezione dei dati personali 267 del 15 giugno 2017 con il quale l’Autorità rigettava l’istanza di autorizzazione al trattamento dei dati giudiziari dei propri dipendenti in corso di rapporto di lavoro, proposta da una Società, in quanto lo stesso sarebbe lecito solo se “indispensabile per […] adempiere o esigere l´adempimento di specifici obblighi o eseguire specifici compiti previsti da leggi, dalla normativa dell´Unione europea, da regolamenti o da contratti collettivi, anche aziendali, e ai soli fini della gestione del rapporto di lavoro“.

Anche in caso di rapporto di lavoro già in essere, dunque, è necessaria una valutazione caso per caso operata anche mediante l’intervento autorizzativo del Garante e, in ogni caso, i dati devono essere trattati con estrema cautela, evitando in particolare la diffusione degli stessi presso terzi.